Fachartikel > Durch Weiterbildung Unternehmensziele erreichen

Wie Weiterbildung nachweisbar und messbar zur Erreichung der Unternehmensziele beiträgt

„Sollen wir für unsere Mitarbeiter überhaupt noch Fortbildungen veranstalten, wenn sich danach doch nichts ändert?“ „Ich habe meine Leute schon zu zig Seminaren geschickt, aber sie machen doch immer so weiter wie bisher.“ – „Die ganzen Seminare kosten viel Geld, aber ob sie überhaupt etwas bringen, das weiß keiner so genau …“

Solche und ähnliche Klagen kennt jeder, der mit Führungskräften in Unternehmen über die Fortbildung der Mitarbeiter spricht. Und: Ja, es stimmt! Fortbildung der alten Schule stößt schnell an ihre Grenzen – besonders, wenn es um die Messbarkeit des Erfolgs geht. Bei den berüchtigten Mehrtages- oder Wochenendseminaren mit ihrem schulischen Frontalunterricht wird Wissen mit der großen Gießkanne über die Teilnehmer ausgekippt. Da ist es reine Glückssache, wenn der einzelne Mitarbeiter neue Techniken oder neue Ideen aufschnappen kann, die ihm persönlich helfen, erfolgreicher zu arbeiten.

Die Erfahrung zeigt: Vom gesamten Wissen, das ein klassisches Seminar vermitteln möchte, kann sich der einzelne Teilnehmer nur an 10 bis 15 % überhaupt erinnern. Ob er das Wenige später in seinem Arbeitsalltag einsetzen kann, steht dabei noch auf einem ganz anderen Blatt. Messbare Erfolge sind in dieser Situation systembedingt ausgeschlossen. Doch was bei all der berechtigten Kritik an der Wirkungslosigkeit von herkömmlichen Weiterbildungsmaßnahmen im Unternehmen gern übersehen wird, ist:

Es gibt moderne Konzepte, die die veraltete Seminarstruktur bereits lange hinter sich gelassen haben. An die Stelle von schulischen und überfrachteten Seminaren treten heute:

  • Fortbildungsmaßnahmen, die neues Wissen nach Erkenntnissen der Lernforschung in kleinen Portionen vermitteln.
  • Maßnahmen, die neue Fähigkeiten berufsbegleitend und arbeitsplatznah trainieren, die der Mitarbeiter braucht, um das Unternehmen seinen Zielen näherzubringen.

Hier sind wir beim Kernpunkt der neuen Konzepte angelangt: Mitarbeiterfortbildung und -training sollten heute streng an den Unternehmenszielen ausgerichtet sein. Möglichst konkret in Zahlen definierte Ziele sind Dreh- und Angelpunkt jeder modernen Fortbildungsmaßnahme. Damit ist die entscheidende Grundlage gelegt, um die Wirksamkeit sicherzustellen. Die einfache Formel, der sich moderne Fortbildungsanbieter heute stellen, lautet deshalb:

Hat das Unternehmen seine Ziele nicht erreicht, war die Fortbildung wirkungslos. Hat das Unternehmen seine Ziele erreicht oder übertroffen, war die Fortbildungsmaßnahme erfolgreich.

Leser-Service

Den richtigen Trainer zu finden ist bekanntlich keine einfache Sache. Viele versprechen viel jedoch ändert sich nichts. Jetzt für den richtigen Trainer entscheiden und Erfolg erleben!

Nutzen Sie hierfür das von INtem® entwickelte Lightpaper: So finden Sie den richtigen Trainer.

KOSTENLOS ANFORDERNKOSTENLOS ANFORDERN

Das 6-Stufen-Konzept für messbare Weiterbildungserfolge

Wie sieht ein solches Trainingskonzept aus? In der Praxis hat sich ein 6-stufiges Vorgehen bewährt, das die Unternehmensziele an den Anfang stellt, um die Überprüfbarkeit des Erfolgs in allen weiteren Schritten zu gewährleisten:

  • Die Führungskräfte im Unternehmen definieren gemeinsam mit dem Trainings- bzw. Weiterbildungsanbieter die Unternehmensziele. Herausforderung ist hierbei, möglicherweise allgemein gefasste Unternehmensziele in konkrete, messbare umzusetzen. (Beispiel: Ziele wie „Wir wollen unseren Kunden den bestmöglichen Service bieten“ müssen konkretisiert werden. Etwa so: „Wir wollen in den nächsten 6 Monaten die Zahl der Reklamationsquote von 3 % auf 1 % senken.“) Das ist die entscheidende Voraussetzung, nicht nur um den Erfolg überprüfen zu können, sondern auch um in Phase 2 aus den Zielen konkrete Aufgabe zu definieren.
  • In Vorbereitungsgesprächen werden gemeinsam mit den Teilnehmern die bereits konkreten Ziele weiter heruntergebrochen: Die großen Ziele werden zu kleineren Zwischenzielen für den einzelnen Teilnehmer. Aus den Zielen werden konkrete Handlungen abgeleitet, die nötig sind, um die Ziele zu erreichen. Am Ende dieser Phase steht klar fest, was genau der einzelne Teilnehmer lernen soll und will, um die Ziele zu erreichen.
  • Nun folgt die eigentliche Maßnahme – etwa das Seminar, das Training, die Workshops. Entscheidend in dieser Phase: vernetzte Intervalltrainings. Also kurze, inhaltlich überschaubare Trainingseinheiten von zum Beispiel einem halben Tag Dauer im Abstand von wenigen Wochen. In den Zwischenphasen probieren die Teilnehmer das Neue im Alltag aus und können erste Erfolge erleben. Im Folgetraining besteht dann die Gelegenheit, Probleme und Fragen mit dem Trainer zu besprechen und das Wissen zu vertiefen. So entsteht langfristige Verhaltensänderung beim Teilnehmer.
  • So früh wie möglich wird die Führungskraft in die Maßnahme eingebunden, damit sie ab einem bestimmten Zeitpunkt die Arbeit des Coachs und Trainers fortsetzen kann. So ist gewährleistet, dass neu erworbenes Wissen am Arbeitsplatz langfristig ein- und umgesetzt werden kann. Der Teilnehmer hat dadurch einen Co-Trainer, den er jederzeit ansprechen kann.
  • In jeder Phase der Weiterbildung wird gemessen, ob sich alle Beteiligten auf dem richtigen Weg befinden und die vereinbarten Ziele erreicht werden konnten oder können. Die Frage in jeder Phase: Wie viel haben wir schon erreicht?
  • Den Abschluss der Maßnahme bildet ein ausführliches Transfergespräch. Wichtigster Punkt: Sind die gesteckten Ziele erreicht? Und wenn dies zutrifft: Was sind die nächsten Schritte? Die erfolgreiche Weiterbildung hat neue Chancen eröffnet. Die gilt es nun zu nutzen! Welche ehrgeizigen neuen Ziele kann sich das Unternehmen nun setzen? Welche Fähigkeiten brauchen die Mitarbeiter dazu?

Erfolgsfaktor: Zieldefinition

Wann dürfen und können die Beteiligten – die Personaler, die Mitarbeiter und Führungskräfte, die Coachs und Trainer – davon sprechen, dass ein Training oder Seminar gut gelaufen ist?

Die Praxis zeigt: Oft haben die Beteiligten diametral entgegengesetzte Ansichten darüber, ob eine Maßnahme nun erfolgreich war oder nicht.

Kein Wunder, denn die in den Weiterbildungsprozess involvierten Personen verfolgen zuweilen verschiedene Interessen. Eine sinnvolle Diskussion über die Effizienz und Effektivität der Weiterbildung kann aber nur dann stattfinden, wenn alle Beteiligten von vornherein darüber einig sind, was mit dem Training erreicht werden soll. Und dieser Konsens besteht nach unserer Erfahrung darin, dass Weiterbildung nicht in erster Linie den Seminarteilnehmern, den Personalverantwortlichen oder gar dem Trainer dienen soll – Weiterbildung steht  im Dienste der Erreichung der Unternehmens- und Geschäftsziele. Unternehmensziele sind der rote Faden für jede Aktivität, die im Rahmen des Weiterbildungsprozesses unternommen wird. Unnötige, fruchtlose Diskussionen über Sinn und Unsinn sind dadurch komplett ausgeschlossen. Das Erreichen der Ziele wird zum alleinigen Maßstab, an dem sich alle Beteiligten gemeinsam messen.

„Welche Kompetenzen werden gebraucht, damit die Unternehmensziele tatsächlich erreicht werden?“ Das ist die Frage aller Fragen. Dazu leiten die Personalverantwortlichen gemeinsam mit dem Weiterbildungsanbieter oder Trainer die notwendigen Kompetenzen der Führungskräfte und Mitarbeiter aus den Unternehmens- und Geschäftszielen ab. Je spezifischer die Geschäftsziele formuliert sind, desto konkreter lassen sich die auf Mitarbeiterseite notwendigen Fähigkeiten ableiten. Hier liegt es in der Verantwortung des Trainers oder Seminarleiters, bei der Geschäftsführung auf die Konkretisierung der Unternehmensziele zu dringen. Denn wie sonst kann er entscheiden, welche Mitarbeiterkompetenzen mit Hilfe welcher Trainingsmaßnahme auf- und ausgebaut werden müssen? Wenn das Management also das Ziel „Steigerung des Umsatzes“ angibt, müssen Personaler und Weiterbildner nachfragen: „Konkreter, bitte!“

Dann erfolgt der Abgleich zwischen dem Kompetenz-Istzustand und dem Kompetenz-Sollzustand. Auf dieser Basis wird für jeden Mitarbeiter ein persönlicher Entwicklungsplan aufgestellt. Ein Beispiel aus dem Verkauf zeigt das Vorgehen in dieser Phase:

  • Das Unternehmen hat das Ziel, das Produkt A im neuen Markt B zu platzieren.
  • Konkreter, bitte: Im neuen Markt B sollen innerhalb von X Monaten mindestens Y neue Kontakte und mindestens Z Abschlüsse erzielt werden.
  • Bei genauer Betrachtung des Istzustands zeigt sich, dass ein Außendienstmitarbeiter Schwächen bei der telefonischen Ansprache neuer Kunden hat, gerade diese ist aber dringend nötig, um im neuen Markt B Kontakte herzustellen und schließlich das Produkt A zu verkaufen.

Erfolgfaktor: Intervalle

Wenn Ziele und Bedarf festgelegt sind, kann die eigentliche Weiterbildung starten. Diese Maßnahme ist langfristig und umsetzungsorientiert angelegt. Es geht darum, neues Wissen im Verhaltensrepertoire des Mitarbeiters zu verankern. Nach den mittlerweile unumstrittenen Erkenntnissen der Lernforschung geschieht das am erfolgreichsten durch Training in Intervallen: Das Training besteht aus mehreren Bausteinen, die im mehrwöchigen Abstand stattfinden.

Die dazwischenliegenden mehrwöchigen Phasen verbringt der Mitarbeiter am Arbeitsplatz; er wendet das neue Wissen also direkt an. Bewährt hat sich, in kleinen Einheiten von jeweils einem halben oder ganzen Tag zu trainieren. Der Umsetzungszeitraum zwischen den Einheiten sollte ca. zwei bis vier Wochen betragen. Ein Intervalltraining läuft mithin über mehrere Wochen und Monate, kann eng mit dem Arbeitsalltag des Teilnehmers verzahnt werden und bietet immer wieder die Möglichkeit, Fortschritte zu messen. Und, falls vereinbarte Zwischenziele nicht erreicht werden – können die Trainingsmaßnahmen oder gar die Ziele korrigiert werden.

Das Intervalltraining ermöglicht Umsetzungserfolge, in dem sich Phasen im Seminarraum mit Umsetzungsphasen am Arbeitsplatz abwechseln, bereits während der Schulung. Das ist motivierend und anspornend für die Teilnehmer. Aufkommende Probleme und Fragen können beim nächsten halb- oder ganztägigen Training direkt mit dem Trainer und Seminarkollegen besprochen werden.

Nachhaltige Lernerfolge sind vor allem durch Verhaltensveränderungen möglich. Der Seminarteilnehmer hat nichts gelernt, wenn der Lernprozess nicht zu tiefgreifenden Verhaltensveränderungen führt. Die bloße Aneignung von Techniken genügt nicht, das Lernen muss in die Tiefe des  Verhaltens vorstoßen. Kleine Lernpakete, mehrere Intervalleinheiten und damit zahlreiche Wiederholungen von Inhalten in mehreren Intervallen, erlebnisorientiertes Training und die praktische Umsetzung im konkreten Arbeitsumfeld – das sind die wichtigsten Aspekte des Intervalltrainings. Dessen Struktur hält die Motivation und die Begeisterungskurve der Teilnehmer hoch und erleichtert den Transfer am Arbeitsplatz.

Erfolgsfaktor: Führungskraft

Der Transfer aus dem Seminar in den Arbeitsalltag ist der vielleicht entscheidende Punkt für den Erfolg einer Maßnahme. Hier kommt die Führungskraft ins Spiel. Denn wer kennt Mitarbeiter, Arbeitsplatz und Geschäftsziele besser als die jeweilige Führungskraft?

Ziel ist es, die Führungskraft zum Co-Trainer zu machen, der die Umsetzung der Lerninhalte im Arbeitsalltag begleitet. Diese Aufgabe kann die Führungskraft unter zwei Bedingungen ausfüllen:

  • Die Führungskraft nimmt selbst aktiv an den Trainingsintervallen für die Mitarbeiter teil.
  • Die Führungskraft achtet im Arbeitsalltag zwischen den Trainings darauf, dass die im Training gelernten Techniken eingesetzt werden, achtet auf die Zwischenziele und coacht die Mitarbeiter mit seinem Wissen, wenn sie unsicher sind oder Fragen haben.

Erfolgsfaktor: Messbarkeit

Provokativ ausgedrückt: Unternehmen brauchen heute keine Trainings und Seminare mehr, sondern umsetzbare und messbare Problemlösungen, die schnell zu Verkaufserfolgen und damit zu Mehr-Umsatz führen.

Wer eine Weiterbildung durchführt, muss darum nachweisen, dass sich ihre Trainingserfolge messen lassen – und zwar nicht anhand eines Feedback- Fragebogens, sondern an der Zielerreichung. Bei Zielen wie Mehrumsatz, Anzahl der Neukunden etc. ist dies einfach. Konkret vereinbarte Ziele und Zwischenziele kann es aber auch für „weiche“ Fähigkeiten geben. Beispiel:

  • In einem Training geht es um die Kompetenzentwicklung der Verkäufer im Bereich Kommunikation. Hier gibt es Tools, um den Kompetenzzuwachs objektiv zu quantifizieren und zu messen. In den ersten Phasen wird festgelegt, wie hoch der Kompetenzzuwachs des Verkäufers liegen soll. Mit Hilfe der Messtools kann jederzeit überprüft werden, ob die Ziele erreicht werden.

Erfolgsfaktor: Dynamik

Die Schnelligkeit, in der sich Märkte entwickeln und in der sich Unternehmen auf neue Situationen einstellen müssen, steigt kontinuierlich. Statische Weiterbildungsmaßnahmen, die nach Schema F ablaufen, können hier nicht mithalten. Das 6-Punkte-Konzept macht Fortbildung zu einem dynamischen Prozess: In Feedbackgesprächen reflektieren Führungskraft und Mitarbeiter die Fortschritte und ziehen rechtzeitig die Reißleine, wenn etwas aus dem Ruder läuft. Diese Transfer- oder Feedbackgespräche führen dadurch immer wieder zur Formulierung neuer und auf die Zukunft gerichteter Ziele.

In wirtschaftlich schwierigen Zeiten übernimmt Sparzwang das Zepter in den Unternehmen. Was nicht zum unmittelbaren Erfolg des Unternehmens beiträgt, wird gestrichen. Ganze Abteilungen werden geschlossen. Unrentables abgestoßen. Mitarbeitern wird gekündigt. Kurz: Es regiert die Angst.

Am ehesten wird dort gestrichen, wo Erfolg nicht nachweisbar ist. Weiterbildung (nach altem Muster) steht deshalb ganz oben auf der roten Liste, wenn Unternehmen in schwieriges Fahrwasser kommen. Führungskräfte und Personalleiter, die Weiterbildung streng auf messbaren Erfolg ausgerichtet haben, erhalten dem Unternehmen jedoch in schwierigen Situationen ungeahnte Handlungsmöglichkeiten.

Nachweisbar erfolgreiche Trainingsmethoden können angewandt werden, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter an neue und schwierige Situationen anzupassen. Das Potenzial der Mitarbeiter kann ausgeschöpft werden, um das Unternehmen neu auszurichten und dadurch schwierige Situationen erfolgreich zu meistern. Dadurch trägt messbar erfolgreiche Weiterbildung dazu bei, die Handlungsfreiheit des Unternehmens zu erhalten und zu erweitern.

Dieser Entwicklungsprozess ist umso erfolgreicher, je professioneller und menschenorientierter er von außen unterstützt und bisweilen auch angestoßen wird. Und dann ist Weiterbildung eine lohnende Investition in die Weiterentwicklung der Führungskräfte und Mitarbeiter – und damit in die des Unternehmens.

Informieren Sie sich auch gezielt über unsere Seminare für Führungskräfte.

Marion Sessler

Über Marion Sessler

Die gelernte Bankkauffrau arbeitet seit über 20 Jahre für die INtem Gruppe. Sie ist Mitglied der Geschäftsleitung und verantwortlich für die INtem-Verkaufstrainer-Betreuung, Konzeption und Nachhaltigkeit von Trainingsmaßnahmen. Ihre Ausbildung zur NLP-Lehrtrainerin und zum NLP- Lehrcoach verbindet Sie mit der wissenschaftlichen MBA Human Resources Management Ausbildung und entwickelt daraus praxisorientierte Intervalltrainings. Ihre Masterarbeit über Nachhaltigkeit von Trainingsmaßnahmen bildet die Grundlage und gibt den auftraggebenden Firmen die besten Möglichkeiten schnell einen „Return on Invest“ zu erhalten und langfristig den Trainingserfolg zu sichern.