was successfully added to your cart.

Nutzen Sie einen einfachen 3-Schritte-Plan zur Personalentwicklung. Ihr Vorteil: Ihre Mitarbeiter verbessern sich in genau den Gebieten, die Ihrem Unternehmen am meisten Erfolg bringen. Und: Sie stellen durch die rechtzeitige Planung sicher, dass die Weiterbildung von Mitarbeitern den Platz findet, den sie in der Personalentwicklung braucht.

Die 3 Schritte Ihrer Fortbildungsplanung für Personalentwicklung

Sie erzielen mit Ihren Fortbildungsmaßnahmen bei der Personalentwicklung die größte Wirkung, wenn Sie sich schon jetzt bei der Planung an diese drei einfachen Schritte halten:

  1. Engpässe identifizieren und daraus benötigte Soll-Kompetenzen ableiten.
  2. Aktuell vorhandene Ist-Kompetenzen der eigenen Mitarbeiter feststellen.
  3. Art der Fortbildung, Zeitrahmen und Ziele festlegen.

Leser-Service

Finden Sie jetzt schnell heraus, ob Ihre Mitarbeiter fit für Ihre Herausforderungen 2019 sind. Und stellen Sie auf einen Blick fest, worin jeder Einzelne Ihrer Mitarbeiter noch besser werden muss. Dazu haben wir Ihnen diesen praxiserprobten 27-Punkte-Fragebogen entwickelt: den Trainings-Kompetenz-Check.

KOSTENLOS ANFORDERNKOSTENLOS ANFORDERN

Schritt 1: Für die Personalentwicklung ist es wichtig Engpässe zu identifizieren

Einer der häufigsten Gründe, warum Fortbildungsmaßnahmen für die Personalentwicklung keinen messbaren Erfolg bringen, ist die Tatsache, dass dieser entscheidende erste Schritt ausgelassen wird.

Häufig ist es so: Ein oder mehrere Mitarbeiter oder gar das gesamte Team erzielen nicht die geforderten Ergebnisse – also werden die Mitarbeiter zu Schulungen nach dem Muster „So werden Sie ein besserer Verkäufer“ geschickt – am besten zu einer Zeit, in der ohnehin wenig zu tun ist.

Das Ergebnis: Die Mitarbeiter mögen bei der Schulung viel hören und vielleicht sogar etwas lernen – aber in den seltensten Fällen lernen Sie genau das, was in dieser Situation für das Unternehmen und die Personalentwicklung wichtig wäre. Deshalb beginnen Sie damit, die Engpässe herauszufiltern, die Ihnen im letzten Jahr Probleme bereitet haben und die vermutlich noch nächstes Jahr bestehen oder neu hinzukommen werden.

Gehen Sie dazu konkret so vor:

  1. Machen Sie eine Liste der Aufträge, die Sie nicht bekommen haben.
  2. Analysieren Sie die Misserfolgs-Fälle: Gibt es Gemeinsamkeiten? Was hätten Sie und Ihre Mitarbeiter besser machen müssen, um den Auftrag zu bekommen? Beispiel: Sie stellen fest, dass Sie immer dann, wenn ein Auftrag ausgeschrieben war und Sie neben anderen Konkurrenten präsentiert haben, den Auftrag nicht bekommen haben.

Folgerung: Ihr Team hat Schwächen in der Präsentation vor den Kunden. Hier gibt es ganz konkreten Trainingsbedarf!

Wichtig für die Personalentwicklung: Analysieren Sie die  Misserfolgsfälle genau! In diesem Beispiel könnte es einen anderen Grund dafür geben, dass Sie niemals Aufträge nach Präsentationen bekommen. Es könnte sein, dass die Auftraggeber in diesen Fällen nur nach dem billigsten Angebot gesucht haben.

Dann stehen Sie vor der Frage: Wollen Sie diese Kunden überhaupt? Je nach Ihrer Antwort kann Ihr Engpass und dadurch Ihr Schulungsbedarf anders aussehen. Gehen Sie – am besten gemeinsam mit Ihrem Team – Ihre typischen Misserfolge nach diesem Muster durch, und ermitteln Sie so die Kompetenzen, die Ihnen fehlen: Ihre Soll- Kompetenzen. Ergänzen Sie Ihre Liste dann durch einen Blick auf das kommende Jahr: Welche neuen Ziele gibt es? Bringen Sie ein neues Produkt auf den Markt? Erschließen Sie eine neue Zielgruppe?

Kurz: Was ändert sich und könnte neue Kompetenzen erfordern?

Beispiel: In der Führungsebene wurde eine neue Gebietsaufteilung beschlossen, so dass der einzelne Verkäufer mehr Kunden in weniger Zeit betreuen muss. Daraus ergibt sich zwingend, dass Kompetenzen bei der Zeitplanung und beim Selbstmanagement besonders hohe Priorität haben.

Schritt 2: Ist-Kompetenzen feststellen

Nun stellen Sie fest, welche Kompetenzen in Ihrem Team vorhanden sind. Dazu habe ich für Sie einen ausführlichen Kompetenz-Check-Fragebogen vorbereitet (Jetzt kompletten Fragebogen anfordern). Mit diesem Check können Sie insgesamt 27 im Verkauf wichtige Kompetenzen jeweils in zehn Punkten von 1 (sehr schlecht) bis 10 (hervorragend) für jeden einzelnen Mitarbeiter bewerten. Sie können sämtliche 27 Punkte bewerten, wenn Sie einen kompletten Überblick über die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter haben wollen. Oder Sie konzentrieren sich allein auf die Kompetenzen, die sich aus der Engpass-Analyse aus Schritt 1 ergeben haben.

Beachten Sie beim Ausfüllen des Kompetenz-Checks für Ihre Mitarbeiter zur Personalentwicklung: Ihre Beurteilung als Führungskraft ist erfahrungsgemäß relativ zuverlässig – kann aber niemals ganz objektiv sein. Wenn Ihnen sichere Ergebnisse wichtig sind, sollten Sie Sicherheitsmaßnahmen einbauen, um Fehleinschätzungen zu vermeiden.

Gehen Sie zum Beispiel so vor: Lassen Sie den Check auch vom jeweiligen Mitarbeiter ausfüllen. Decken sich Ihre Einschätzung und die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters, dann sind Sie weitgehend auf der sicheren Seite. Gibt es auffällige Unterschiede, sollten Sie die Einschätzung verifizieren – zum Beispiel durch einen Kollegen oder durch einen externen Coach oder Berater.

Schritt 3: Maßnahmen, Zeitrahmen und Ziele festlegen

Nun gleichen Sie die Ergebnisse Ihres Checks mit der Liste Ihrer Soll-Kompetenzen aus der Engpass-Analyse ab: Mitarbeiter, die in den für Sie jetzt aktuell wichtigen Kompetenzen schlechte oder allenfalls durchschnittliche Bewertungen erzielen, haben Trainingsbedarf. Sie können so ganz konkret die Weiterbildung von Mitarbeitern planen – für das gesamte Team, zur Personalentwicklung und für den einzelnen Mitarbeiter.

Vermeiden Sie dabei unbedingt diesen Fehler: Normalerweise werden „Schulungen“ auf Zeiten gelegt, in denen wenig zu tun ist, zum Beispiel ins Sommerloch. Das ist der falsche Weg, weil dann fernab von der Praxis gelernt wird.

Verfahren Sie bei der Planung Ihrer Verkaufstrainings nach der Devise: „Wenn viel zu tun ist, gibt es viel Gelegenheiten zum Üben.“

Das heißt für Sie: Legen Sie kurze Coaching- und Trainings- Intervalle ruhig auch in Zeiten mit hohen Arbeitsanforderungen, gerade dann kann der Mitarbeiter neue Techniken am besten ausprobieren. Und legen Sie messbare Ziele und  Zwischenziele für Ihre Weiterbildung von Mitarbeitern fest, sodass Sie frühzeitig wissen, ob sich der gewünschte Erfolg einstellt.

Lightpaper "Trainings-Potenzial-Check"

Sichern Sie sich jetzt kostenlos Ihr Lightpaper.
    Weitere Infos zu den Datenschutzbestimmungen finden Sie hier: Datenschutzbestimmungen
  • Dieses Feld dient zur Validierung und sollte nicht verändert werden.
Helmut Seßler

Über Helmut Seßler

Helmut Seßler ist Gründer und Geschäftsführer der INtem®-Gruppe. Er hat mit dem INtem®-Team drei Deutsche Trainingspreise, einen Weiterbildungsinnovationspreis, 11 Internationale Deutsche Trainingspreise, 3 Europäische Preise für Training, Beratung und Coaching gewonnen und den Human Ressource Excellence Award erhalten. Zudem ist er Autor zahlreicher Fachartikel und hat mehrere Bücher zu den Themen Beziehungsmanagement, Verkauf und Führung geschrieben. Seine Aufgaben sind die Aus- und Weiterbildung der INtem Trainer. Weiterhin entwickelt er neuste Trainings wie z.B.: das INtem®-Limbic®-Sales Training >Emotionales Verkaufen und das Achtsamkeitstraining. Als NLP-Lehrtrainer, NLP Lehrcoach und MBA setzt er die wissenschaftlichen Erkenntnisse in praxisorientierte Intervalltrainings um. Erfahren Sie mehr über Helmut Seßler

Menü