Fachartikel > Personalentwicklung: Weshalb Trainings oft wirkungslos bleiben

Unternehmen brauchen qualifizierte Arbeitskräfte. Weil diese aber immer knapper werden, investieren die Unternehmen wieder zunehmend in Trainings und Weiterbildungsmaßnahmen. Eine teure Angelegenheit, die oft genug wirkungslos bleibt!

Der Blick in die einschlägigen Weiterbildungsmagazine zeigt, dass Trainer sehr wohl auf der Suche nach abwechslungsreichen, spannenden, neuen Lern-Formaten sind. Von „Serious Games“ ist da die Rede, von „Virtual Classrooms“, „Augmented Reality“ und vielem anderen mehr. Die neuen, meist computer-gestützen Formate sollen den Lernerfolg steigern. Bringen uns die neuen Formate jedoch wirklich weiter?

Damit wir uns recht verstehen: Weiterbildung muss zeitgemäß sein. Deshalb ist es gut, mit den neuen Möglichkeiten zu experimentieren. Sehr häufig bleibt aber das Naheliegende unbeachtet. Bevor wir uns also staunend den neuen technischen Möglichkeiten zuwenden, empfehle ich zu prüfen:

Sind die Führungskräfte einbezogen?

Häufig schickt die Führungskraft ihre Mitarbeiter ins Training und schaut gespannt zu, ob sich danach etwas ändert. Das kann nicht funktionieren! Trainings und Weiterbildungsmaßnahmen können nur dann Wirkung zeigen, wenn die Mitarbeiter nach der eigentlichen Maßnahme weiterhin Feedback und Anleitung erhalten. In der Verantwortung der Führungskraft liegt es, die Mitarbeiter im Anschluss weiter zu trainieren.

Sind die Ziele festgelegt?

Die Frage nach den Zielen in der Weiterbildung ist alles andere als neu. Sie wird aber immer wieder unterschlagen. Oft sind die Ziele nur sehr vage formuliert – etwa: „Wir müssen die Neukundenakquise verbessern“. Ein so schwammiges Ziel verläuft garantiert im Sande!

Ziele müssen konkret und messbar sein. Zum vereinbarten Zeitpunkt müssen die Ergebnisse objektiv überprüft werden können. „Innerhalb von zwölf Monaten nach Start der Maßnahme gewinnen wir zehn Prozent mehr Neukunden als im Vorjahr!“ könnte ein Ziel zum Beispiel heißen.

Ist die Umsetzung möglich und eingeplant?

Oft wollen die Mitarbeiter das neu Gelernte umsetzten – sie haben nur keine Möglichkeit dazu. Dafür gibt es verschiedene Gründe:

  • Das Gelernte passt nicht zu den Prozessen im Unternehmen.
  • Der Mitarbeiter hat in der alltäglichen Hektik keine Zeit, das Neue zu integrieren.

Deshalb gehört zu jeder Maßnahme ein Umsetzungsplan. Schon im Konzept muss festgehalten sein, wie der Mitarbeiter die Schulungsinhalte nach dem eigentlichen Training umsetzt.

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Helmut Seßler

Über Helmut Seßler

Helmut Seßler ist Gründer und Geschäftsführer der INtem®-Gruppe. Er hat mit dem INtem®-Team drei Deutsche Trainingspreise, einen Weiterbildungsinnovationspreis, 11 Internationale Deutsche Trainingspreise, 3 Europäische Preise für Training, Beratung und Coaching gewonnen und den Human Ressource Excellence Award erhalten. Zudem ist er Autor zahlreicher Fachartikel und hat mehrere Bücher zu den Themen Beziehungsmanagement, Verkauf und Führung geschrieben. Seine Aufgaben sind die Aus- und Weiterbildung der INtem Trainer. Weiterhin entwickelt er neuste Trainings wie z.B.: das INtem®-Limbic®-Sales Training >Emotionales Verkaufen und das Achtsamkeitstraining. Als NLP-Lehrtrainer, NLP Lehrcoach und MBA setzt er die wissenschaftlichen Erkenntnisse in praxisorientierte Intervalltrainings um.