Für Sie als Führungskraft ist es eine der unangenehmsten Aufgaben: Sie müssen einen Mitarbeiter entlassen – sei es, wegen Umstrukturierung, schlechter Auftragslage oder mangelnder Leistung. Hier finden Sie einige Tipps, die Sie in dieser Situation unbedingt beachten sollten.

Einen Mitarbeiter zu entlassen, das ist für Sie als Chef nicht nur unangenehm – es ist auch heikel, weil die Führungskraft hier viel Porzellan zerschlagen kann. Nehmen Sie dieses Beispiel: Mitarbeiter Müller erreicht schon seit einiger Zeit seine Ziele nicht mehr. Sein Chef schaut ärgerlich zu, während sein Groll über Müller immer weiter steigt. Schließlich platzt dem Chef der Kragen. Als Müller morgens um 8 Uhr nichts ahnend ins Büro kommt, ruft der Chef ihn ins Büro, kündigt ihm in einem 5-Minuten-Gespräch, stellt ihn sofort frei, kassiert die Schlüssel ein und lässt den E-Mail-Account sperren… Dieses gar nicht so seltene Szenario bei Kündigungen hat zwei negative Effekte:

  1. Negative Mundpropaganda. Es könnte sich schnell herumsprechen, dass das Unternehmen eiskalt zu seinen Mitarbeitern ist.
  2. Noch schlimmer: Die Wirkung auf die anderen Mitarbeiter.

Selbst die besten Mitarbeiter werden bei einer solchen Kündigung eines Kollegen Sorge um den eigenen Arbeitsplatz bekommen, mit Demotivation reagieren und sich vielleicht schon nach einer anderen Stelle umsehen. Beherzigen Sie deshalb die folgenden Regeln, wenn Sie sich von einem Mitarbeiter trennen müssen:

Regel 1: Niemals aus heiterem Himmel

Vermeiden Sie Kündigungen, die für den Mitarbeiter überraschend kommen (ausgenommen sind natürlich Fälle, in denen sich der Mitarbeiter etwas zu Schulden kommen lässt, was eine fristlose Kündigung rechtfertigt). Wenn Ihr Mitarbeiter Ihre Standards nicht erfüllt, suchen Sie ein Gespräch mit ihm, und geben Sie ihm die Chance, sich in einem abgesprochenen Zeitrahmen zu verbessern. Machen Sie ihm aber auch klar, dass es Konsequenzen gibt, wenn dies nicht gelingt. So sind Sie als Chef berechenbar.

Regel 2: Zeit nehmen

Vermeiden Sie die hastige Kündigung zwischen Tür und Angel. Nehmen Sie sich mindestens eine halbe Stunde Zeit, in der Sie dem Mitarbeiter Ihre Entscheidung erläutern und Gründe dafür finden, warum die Trennung für beide Seite das Beste ist.

Regel 3: Ein Plan für die Modalitäten der Entlassung

Regeln Sie schon rechtzeitig bei Ihrer Entscheidung über die Kündigung, was danach passiert. Ist es sinnvoll, den Mitarbeiter freizustellen? Oder ist es besser, eine fließende Übergabe seiner Kunden und Aufgaben an den Nachfolger zu organisieren? Sorgen Sie dafür, dass dies alles reibungslos verläuft. Das plötzliche Verschwinden eines Ansprechpartners kann auch bei den Kunden unangenehm auffallen.

Tipp: Arbeiten Sie mit dieser Liste

Einer Kündigung nehmen Sie von vornherein die Härte, wenn feststeht, wann Sie sich als Führungskraft von einem Mitarbeiter trennen. Stellen Sie dazu eine Liste von Negativ-Punkten auf. Beispiel:

  1. Wiederholtes Nichterreichen von Zielen.
  2. Unfreundlichkeit zu Kunden.
  3. Wiederholte Unpünktlichkeit usw.

Treffen ein oder mehrere dieser Punkte zu, müssen Sie dem Mitarbeiter kündigen. Sorgen Sie dafür, dass diese Liste Mitarbeitern bekannt ist. Dadurch werden Sie als Chef berechenbar. Eine Kündigung kann nicht überraschend kommen. Und für die anderen Mitarbeiter ist Ihr Handeln nachvollziehbar und logisch.

Helmut Seßler

Über Helmut Seßler

Helmut Seßler ist Gründer und Geschäftsführer der INtem-Gruppe. Seine Aufgaben sind INtem -Intervall-Trainings durchzuführen, sowie die Aus- und Weiterbildung der INtem Trainer. Weiterhin entwickelt er neuste Trainings wie z.B Limbic-sales –Emotionales Verkaufen, Achtsamkeitstraining u.a. Als NLP-Lehrtrainer, NLP Lehrcoach und MBA setzt er die wissenschaftlichen Erkenntnisse in praxisorientierte Intervalltrainings um. Er ist Autor zahlreicher Fachartikel und hat mehr als 10 Bücher zu diesen Themen geschrieben.

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