Fachartikel > Ihr 8-Schritte-Programm für wirkungsvolles Business Coaching
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Schritt 1: Das Vorbereitungsgespräch. Klären Sie, ob die Chemie stimmt.

Am Anfang steht ein Gespräch, in dem Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter klären, ob ein Business Coaching sinnvoll ist. Möchte der Mitarbeiter überhaupt gecoacht werden? Oder ist eine andere Schulungsmaßnahme sinnvoller? Wichtig ist, dass der Mitarbeiter sich freiwillig dazu entscheidet und voll dahintersteht. Wichtig ist auch, dass Sie in diesem Vorgespräch auf die Chemie achten, die zwischen Ihnen besteht – nur wenn sie stimmt, kann Ihr Business Coaching erfolgreich sein.

Schritt 2: Die Spielregeln festlegen

Haben Sie sich gemeinsam auf ein Coaching geeinigt, dann legen Sie die Spielregeln dafür fest. Klären Sie zum Beispiel,

  • dass Sie offen miteinander umgehen,
  • dass im Business Coaching gleichberechtigte Partner sind,
  • welche (persönlichen) Informationen, die Sie über Ihre Mitarbeiter gewinnen, an Dritte weitergeben dürfen und welche nicht.

Wenn Sie Ihre Spielregeln in einer „Coachingvereinbarung“ festhalten, gewinnen sie an Gewicht.

Schritt 3: Analyse und Diagnose

Nun beginnt Ihre Arbeit als Coach: Sie sammeln möglichst viele Informationen über den Mitarbeiter und den Punkt, in dem er besser werden will. Dazu haben Sie zwei Möglichkeiten:

  • Sie sprechen mit seinen Kollegen, Vorgesetzten und Kunden, um gezielt die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters herauszuarbeiten.
  • Aufwendiger, aber wesentlich effektiver ist, wenn Sie den Mitarbeiter bei seiner täglichen Arbeit begleiten. Ist der Mitarbeiter zum Beispiel schwach bei Präsentationen, begleiten Sie ihn als stiller Beobachter zu einigen Präsentationen bei Kunden. Hat er ein Problem bei der Neukundenansprache am Telefon, dann setzen Sie sich für ein paar Stunden zu ihm ans Telefon.
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Schritt 4: Ziele festlegen

Nach der Analyse haben Sie ein möglichst exaktes Bild von den Stärken und Schwächen des Mitarbeiters. Gemeinsam können Sie nun herausarbeiten, welche Potenziale und Chancen im Verhalten und in den Fähigkeiten des Mitarbeiters schlummern und welche Stärken noch weiter ausgebaut werden können. Gemeinsam legen Sie jetzt die Ziele des Business Coachings fest.

Schritt 5: Konkrete Aktionen und Maßnahmen festlegen

Jetzt legen Sie gemeinsam fest, welche konkreten Coachingmaßnahmen Sie vornehmen. Im Mittelpunkt stehen:

  • Das Einzelgespräch: Hier spricht der Mitarbeiter über seine Erfahrungen, Schwierigkeiten, Ideen. Sie geben ihm Feedback und vermitteln ihm Ihre Erfahrungen und Ihr Wissen.
  • Training on the Job: Sie begleiten den Mitarbeiter bei der Umsetzung in der täglichen Praxis.

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Schritt 6: Coaching-Stil festlegen

Jetzt stehen Sie vor der Frage, wie Sie sich beim Business Coaching verhalten. Je nach Mitarbeiter und Ausgangslage müssen Sie einen anderen Stil anwenden. Unterscheiden Sie diese drei Fälle:

  • Der Mitarbeiter ist fachlich gut qualifiziert, aber es fehlt an Engagement: Hier coachen Sie vor allem durch Unterweisung und Ergebniskontrolle. Sie entwickeln gemeinsam im Business Coaching eine Vision und konkrete Ziele.
  • Der Mitarbeiter ist engagiert, aber es fehlen fachliche Qualifikationen: In diesem Fall leiten Sie den Mitarbeiter an und Sie motivieren ihn. Ihr Ziel: Der Mitarbeiter soll die Herausforderung annehmen und selbst bewältigen.
  • Der Mitarbeiter ist fachlich gut qualifiziert und engagiert, aber er leidet unter mangelndem Selbstbewusstsein: Jetzt ist es Ihre Aufgabe zu unterstützen, zu bestärken und zu ermutigen.

Schritt 7: Regelmäßige Feedbackgespräche

Planen Sie während des gesamten Coaching-Prozesses Feedbackgespräche ein – also Gespräche, bei denen es nicht um die Sache geht, sondern um das Business Coaching selbst. Überprüfen Sie in diesen Gesprächen gemeinsam, ob die Maßnahmen funktionieren, ob Ziele geändert oder modifiziert werden oder erreicht sind.

Sprechen Sie bei diesen Gelegenheiten auch darüber, was gut läuft und was nicht. So festigen und überprüfen Sie das Vertrauensverhältnis zwischen Ihnen als Business Coach und dem Mitarbeiter.

Schritt 8: Abschlussgespräche

In einem dieser Feedbackgespräche werden Sie zu dem Ergebnis kommen,
dass alle Ziele erreicht sind. Das ist dann das Abschlussgespräch Ihres Coachings. Ziehen Sie gemeinsam ein Resümee.

Zukunftsorientiert coachen

Halten Sie sich in Coaching-Maßnahmen nicht mit der Vergangenheit auf, wenn Sie schnell zu Ergebnissen kommen wollen. Suchen Sie mit dem Mitarbeiter nicht nach Gründen, warum die Probleme aufgetaucht sind, sondern suchen Sie nach Lösungen.

In der Praxis heißt das: Immer, wenn sich ein Mitarbeiter rechtfertigt oder entschuldigt, richten Sie den Fokus auf die Zukunft und fragen zum Beispiel: „Okay, das ist so, wie es ist, was tun wir, damit es besser wird?“

Wen coachen?

Mitarbeiter-Coaching, ist ein Prozess, der von Ihnen als Coach viel zeitlichen Aufwand erfordert. Deshalb stellt sich die Frage, welche Mitarbeiter Sie so aufwendig fördern.

Machen Sie es auch hier so wie im Sport: Die beste Förderung gibt es nur für die besten Spieler. Machen Sie Ihr Coaching-Angebot Ihren besten Mitarbeitern. Denn es ist leicht möglich, aus einem guten Verkäufer einen noch besseren zu machen. Aber es ist deutlich schwerer, aus einem mittelmäßigen einen guten Verkäufer zu machen.

Anlass für ein Business Coaching kann zum Beispiel sein, dass ein Mitarbeiter eigene Schwächen erkannt und Ihnen mitgeteilt hat.

Beispiel: Einer Ihrer Mitarbeiter hat großes verkäuferisches Gespür, ihm fehlt aber Beratungskompetenz. Deshalb kommt er bei beratungsintensiven Kunden oft nicht zum Zug und hat Probleme in der Betreuung vorhandener Kunden.

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Tipp: Durch Fragen zum Coaching-Erfolg

Wer sich einen Coach vorstellt, denkt an einen „erfahrenen Trainer“, der seinen Mitarbeitern laufend gute Tipps gibt.
Doch Vorsicht: Sehen Sie Ihre Rolle nicht als Tippgeber, der für jedes Problem die richtige Lösung parat hat. Denn wenn Sie einem Mitarbeiter auch 100-mal zeigen oder vorführen, wie etwas funktioniert, ist das noch lange keine Garantie dafür, dass der Mitarbeiter Ihnen es nachmachen kann.

Viel erfolgreicher sind Sie als Coach, wenn Sie den Mitarbeiter durch Fragen zu seiner eigenen Lösung und zu seinem eigenen Aha-Erlebnis führen.
Beispiel: Der Mitarbeiter hat ein Problem mit Präsentationen. Statt ihn jetzt mit gutgemeinten Tipps zu wirkungsvollen Präsentationen zu überhäufen, stellen Sie ihm Fragen, die zu Lösungen hinführen, zum Beispiel: „In welchen Situationen bekommen Sie diese Probleme und in welchen nicht?“ oder: „Was brauchen Sie, damit es besser funktioniert?“

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Helmut Seßler

Über Helmut Seßler

Helmut Seßler ist Gründer und Geschäftsführer der INtem®-Gruppe. Er hat mit dem INtem®-Team drei Deutsche Trainingspreise, einen Weiterbildungsinnovationspreis, 11 Internationale Deutsche Trainingspreise, 3 Europäische Preise für Training, Beratung und Coaching gewonnen und den Human Ressource Excellence Award erhalten. Zudem ist er Autor zahlreicher Fachartikel und hat mehrere Bücher zu den Themen Beziehungsmanagement, Verkauf und Führung geschrieben. Seine Aufgaben sind die Aus- und Weiterbildung der INtem Trainer. Weiterhin entwickelt er neuste Trainings wie z.B.: das INtem®-Limbic®-Sales Training >Emotionales Verkaufen und das Achtsamkeitstraining. Als NLP-Lehrtrainer, NLP Lehrcoach und MBA setzt er die wissenschaftlichen Erkenntnisse in praxisorientierte Intervalltrainings um.